Come trattenere talenti nell’era dell’intelligenza artificiale

Nella società post digitale l’innovazione fornisce mezzi tecnologici che consentono un importante aumento della produttività. Ma tra la nascita della tecnologia e l’adozione della stessa in maniera pervasiva vi è di mezzo la capacità delle persone di adattarsi al cambiamento.

E mentre l’intelligenza artificiale entra in pompa magna nelle organizzazioni, la tentazione è forte: accorciare i tempi, automatizzare, fare “di più con meno”. Ma la vera domanda che deve porsi un manager non è solo “come usare l’IA” ma chi avrà ancora persone aggiornate, capaci, motivate fra 5 anni?

La ricerca di nuove competenze

La ricerca di nuove competenze si scontra già oggi con un capitale umano sempre più scarso: c’è un mismatch crescente tra domanda e offerta di skill, aggravato da un calo demografico strutturale. Tra dieci anni, in Italia, avremo 3 milioni di persone in meno: un dato che non riguarda solo la società, ma anche il lavoro.

In questo scenario, aggravato dal rischio di cronicizzazione del fenomeno dei Neet – giovani che non lavorano né studiano, trattenere e valorizzare le persone non è solo motivante: è una scelta economicamente vantaggiosa. Un dipendente qualificato, secondo il Center for American Progress, può costare fino al 213% del suo stipendio annuo se deve essere sostituito.

Le competenze da aggiornare, i dati

Secondo il rapporto Future of Jobs 2025 del World Economic Forum, il 63% dei datori di lavoro indica le lacune nelle competenze come il principale ostacolo alla trasformazione aziendale nei prossimi cinque anni. L’85% delle aziende punterà sulla riqualificazione professionale, ma solo il 50% è pronto a ridistribuire internamente le risorse in ruoli in crescita. Intanto, 4 lavoratori su 10 sanno già di dover aggiornare le proprie competenze entro lo stesso periodo.

Questo contesto apre una nuova era di un concetto non nuovo: la ricerca e la valorizzazione del talento. Il capitale umano delle aziende è destinato ad aumentare di valore, data la scarsità. Questo rende urgente lavorare ai dei programmi di reskilling permanenti, ma anche di attivare programmi di individuazione dei talenti e delle loro skill per dei percorsi di carriera in grado di combinare movimenti orizzontali e verticali e di usare la tecnologia per asettizzare il talento e il patrimonio culturale dell’organizzazione.

Questo approccio, speso noto alle grandi aziende, deve entrare nel patrimonio della PMI data la specificità del proprio capitale umano incrociato con il calo demografico.

Implementare un sistema di questo tipo aumenta non solo la resilienza dell’azienda e la retention, ma anche la fiducia. Le persone percepiscono la possibilità di crescere, essere viste, contribuire. Questo genera un clima positivo, riduce l’ansia da cambiamento e rafforza la coesione.

La costruzione di una resilienza organizzativa

5 consigli per costruire resilienza organizzativa attraverso il Capitale Umano Human+ Machine:

1. Realizza piani di sviluppo interni

Mappa i talenti e costruisci percorsi di crescita che permettano di far emergere nuove figure chiave.

2. Rendi visibili le opportunità di carriera

Le persone restano dove vedono un futuro. Comunica con chiarezza i percorsi evolutivi e i criteri di valorizzazione.

3. Integra l’IA come custode della conoscenza

Non sostituire, ma affianca. Usa l’IA per assettizzare il know-how e garantire la business continuity.

4. Crea un clima di fiducia e sicurezza psicologica

Le organizzazioni attrattive sono quelle in cui si può imparare, sbagliare e contribuire senza paura.

5. Anticipa i cambiamenti, non inseguirli

Preparati oggi alla possibile uscita di figure chiave domani. La pianificazione delle competenze è un atto strategico.

Happy trust!