Dietro ogni talento ci deve essere un sistema che funziona
L’uscita della Nazionale dal panorama competitivo non ha lasciato solo amaro in bocca, ha fatto emergere qualcosa di più scomodo. Una consapevolezza: il problema non è la partita persa con la Bosnia, è il sistema che non funziona. Troppi stranieri? Pochi investimenti? Mancanza di infrastrutture?
Il nostro punto di vista è che il sistema non funziona perché non forma e valorizza il talento. È un punto di vista scomodo, perché coinvolge tutti: istituzioni, scuola, famiglie, aziende. È come avere una fabbrica con ottime materie prime ma una linea produttiva che non funziona. Puoi continuare a dire che il materiale è buono, ma il risultato sarà sempre mediocre.
Tre dati che raccontano un problema di sistema
Ci sono tre dati che, letti insieme, raccontano una storia molto chiara: l’ultimo Pallone d’Oro italiano assegnato ad un attaccante risale al 1993, con Roberto Baggio, l’Italia ha mancato tre Mondiali e oggi abbiamo oltre 3 milioni di NEET. Allo stesso tempo, i dati OCSE PISA ci mostrano che una quota rilevante di giovani fatica a comprendere testi complessi, a interpretare le informazioni e soprattutto a trasformare la conoscenza in capacità concreta. Non siamo quindi di fronte a un problema sportivo: siamo di fronte a un problema più profondo, che riguarda la formazione del capitale umano.
All’inizio degli anni 2000, quando i segnali erano già chiari, fu elaborato il cosiddetto “Progetto Roberto Baggio”. Non si trattava di un semplice piano tecnico, ma di un vero e proprio sistema che puntava a creare una filiera unica del talento, a formare gli allenatori non solo come tecnici ma come educatori, a introdurre standard nazionali, a integrare sport, scuola e territorio e a rimettere al centro cultura ed etica. In sintesi, era un tentativo di trasformare il talento da qualcosa di casuale a qualcosa di sistemico.
La verità è che quel progetto non è fallito perché era sbagliato, ma per ragioni molto più profonde. Toccava equilibri locali consolidati, richiedeva una visione di lungo periodo e presupponeva una governance centrale forte, capace di coordinare davvero il sistema. Soprattutto, imponeva un cambio di mentalità radicale: passare dall’idea di talento come espressione individuale a quella di responsabilità collettiva. Era un progetto giusto, ma semplicemente troppo avanti per il contesto in cui è nato.
La sfida del capitale umano
Ed è proprio qui che si apre un’opportunità che oggi non possiamo permetterci di ignorare: questo schema non riguarda solo il calcio, riguarda il Paese nel suo insieme. Perché lo stesso modello si replica ovunque. Nelle scuole, nelle aziende, nella società, abbiamo per anni privilegiato l’accumulo di informazioni rispetto allo sviluppo di capacità. Ma è proprio questa consapevolezza che oggi può diventare un punto di svolta. Nel contesto post digitale, infatti, questo limite si trasforma in un vantaggio competitivo per chi sa leggerlo. Oggi le informazioni sono accessibili a tutti, la tecnologia è diffusa e l’intelligenza artificiale amplifica ogni processo. Questo significa che il vero differenziale non è più sapere, ma saper trasformare ciò che si sa in azione. Ed è qui che si gioca la partita. Perché chi riesce a fare questo passaggio - da conoscenza a capacità - non solo colma un gap, ma costruisce un vantaggio strutturale. Se osserviamo i sistemi che funzionano davvero, dallo sport all’impresa, emergono alcune costanti molto chiare: responsabilità individuale, capacità di scelta, disciplina nell’esecuzione, visione sistemica e una cultura dell’errore intesa come apprendimento. Non sono competenze tecniche, ma veri e propri valori operativi.
Cosa serve per tornare a formare talento
Se oggi dovessimo ripartire -nel calcio come nel Paese - la direzione è più chiara di quanto sembri. Non servono nuove riforme isolate, ma un sistema capace di allineare educazione, sport e lavoro, di misurare lo sviluppo del talento e non solo il risultato, di incentivare comportamenti e non solo performance e soprattutto di costruire contesti in cui il talento venga allenato, accompagnato, fatto crescere, invece che lasciato emergere per caso. In fondo è esattamente ciò che il progetto Baggio aveva già intuito: creare leader positivi.
Quando questo accade, cambia tutto. Il talento smette di essere episodico e diventa replicabile, le organizzazioni diventano più veloci perché sanno decidere e agire, e i risultati non sono più casuali ma sostenibili nel tempo. Non si tratta solo di crescita, ma di capacità reale di competere nel lungo periodo. E allora il punto non è tornare a vincere un Mondiale. Il punto è tornare a costruire persone che sappiano stare nel mondo, prendere decisioni, generare impatto. Perché il vero rischio oggi non è perdere competitività, ma avere talento senza leadership.
L’IA come abilitatore del capitale umano nella Scuola
C'è una scena che si ripete ogni giorno, in silenzio, senza dibattiti televisivi né tavoli istituzionali: uno studente apre un tool di intelligenza artificiale e lo usa per capire meglio, per semplificare un testo, per orientarsi tra informazioni che da solo faticherebbe a gestire. In quel momento non sta barando, non sta aggirando il sistema. Sta facendo qualcosa di molto più rilevante: sta già vivendo dentro un nuovo modello di apprendimento. E mentre noi adulti discutiamo se l'intelligenza artificiale debba entrare o meno nella scuola, la risposta è già davanti ai nostri occhi. È entrata. La vera domanda, quindi, non è più «se», ma «come» e soprattutto «per fare cosa».
Le prime evidenze, come quelle emerse recentemente anche nel lavoro sugli studenti con disturbi specifici dell'apprendimento, ci dicono qualcosa di molto concreto: l'intelligenza artificiale può essere uno strumento straordinariamente efficace per rendere accessibile l'apprendimento. Non sostituisce lo studio, non pensa al posto dello studente, ma agisce come un «copilota cognitivo» capace di abbattere una barriera storica: quella tra chi può accedere facilmente alla comprensione e chi invece resta bloccato nella fatica della decodifica, della memorizzazione meccanica, della frustrazione.
L'IA trasforma una fragilità educativa in opportunità strategica per il Paese
Lo ritengo un passaggio enorme, perché trasforma una fragilità in una possibilità. E in un Paese come il nostro, che vive un inverno demografico, che ha una delle percentuali di laureati più basse in Europa, che soffre un mismatch strutturale tra domanda e offerta di lavoro e che conta ancora un numero troppo alto di giovani fuori da percorsi di studio e occupazione, questa non è una questione educativa. È una questione strategica. La vera domanda che dovremmo porci è: «possiamo davvero permetterci di non utilizzare tutte le leve disponibili per valorizzare il capitale umano, anche – e soprattutto – quello che oggi rischia di restare indietro?» La risposta è no.
Eppure il dibattito continua a muoversi in superficie, oscillando tra entusiasmo e difesa conservativa. Da una parte chi immagina l'IA come soluzione magica, dall'altra chi la percepisce come una minaccia da contenere. Entrambe le posizioni sono antagoniste e mancano di un punto centrale: l'intelligenza artificiale non è uno strumento in più, è un'infrastruttura che sta ridisegnando il modo in cui apprendiamo, lavoriamo, prendiamo decisioni. E come tutte le infrastrutture, o viene progettata e governata con responsabilità, oppure si subisce.
Senza guida, l'IA a scuola amplifica le disuguaglianze invece di ridurle
Il rischio più grande oggi non è che gli studenti usino l'intelligenza artificiale. Il rischio è che la usino in modo non guidato, frammentato, disomogeneo, amplificando le disuguaglianze invece di ridurle. Perché chi ha contesto, strumenti e accompagnamento saprà usarla per crescere, mentre chi non li ha rischierà di usarla in modo superficiale, senza sviluppare davvero competenze. È qui che si gioca la partita vera. Non sull'accesso alla tecnologia, ma sulla qualità del sistema che la integra. Insomma per vedere una tecnologia dirompente come l'IA a servizio dell'umanità bisogna avere leadership nel guidarla.
E allora la domanda cambia radicalmente: dove dovremmo spingere davvero quando parliamo di intelligenza artificiale e scuola? Non verso singole sperimentazioni, non verso l'adozione di tool isolati, ma verso una visione sistemica. Una visione che tenga insieme educazione, tecnologia, dati, governance e cultura. Perché senza sistema, anche l'innovazione più potente si disperde.
Una visione sistemica richiede dati di qualità e collaborazione pubblico-privato
Una visione sistemica significa, innanzitutto, uscire dall'idea che l'intelligenza artificiale per la scuola debba basarsi solo su ciò che trova in rete. I modelli generalisti sono utili, ma non sufficienti. Se vogliamo davvero costruire un'IA che supporti l'apprendimento, dobbiamo nutrirla con dati di qualità, strutturati, affidabili, coerenti con i programmi, con le metodologie didattiche, con i bisogni reali degli studenti. Significa integrare contenuti editoriali, conoscenze disciplinari, pratiche educative, evidenze scientifiche. Significa costruire una base informativa proprietaria, solida, che eviti il rischio di frammentazione e di risposte approssimative.
Qui si apre un punto decisivo: il ruolo del privato. Non come sostituto del pubblico, ma come acceleratore. Le grandi trasformazioni avvengono quando pubblico e privato collaborano nella costruzione di infrastrutture. Pensare a un ecosistema di intelligenza artificiale per la scuola significa coinvolgere chi produce contenuti, chi sviluppa tecnologia, chi conosce i processi educativi, chi lavora sui dati. Significa creare una filiera che vada dal ministero fino al libraio, dal docente al ricercatore, dall'impresa tecnologica all'editore. Non per moltiplicare gli strumenti, ma per costruire coerenza.
Perché il punto non è avere più IA. È avere un'IA che funzioni dentro un disegno.
Il docente non perde centralità, la rafforza orchestrando l'apprendimento
In questo disegno, l'intelligenza artificiale non sostituisce i professori e non fa i compiti al posto degli studenti. Se la usiamo così, abbiamo già perso. Il suo ruolo è un altro: educare lo studente a imparare meglio, più velocemente, in modo più consapevole. È uno strumento che può aiutare a sviluppare autonomia, capacità di sintesi, spirito critico, se inserito in un contesto che lo guida. Allo stesso tempo, può accelerare la scuola stessa, liberando tempo, supportando la personalizzazione, rendendo più efficaci i processi di insegnamento, generando un salto culturale. Significa passare da una scuola che trasmette contenuti a una scuola che orchestra l'apprendimento. E in questo passaggio il docente non perde centralità, la rafforza. Perché diventa colui che interpreta, orienta, dà senso, costruisce contesto. L'IA può supportare, ma non può sostituire questa funzione.
L'IA può aumentare inclusione, qualità e competitività
Se guardiamo le cose con lucidità, siamo davanti a una delle poche occasioni in cui una tecnologia può contemporaneamente aumentare l'inclusione, migliorare la qualità dell'apprendimento e rafforzare la competitività di un Paese. Ma questo accade solo se smettiamo di pensare in termini di strumenti e iniziamo a pensare in termini di sistema. La vera sfida, quindi, non è introdurre l'intelligenza artificiale nella scuola. È decidere che tipo di infrastruttura vogliamo costruire attorno ad essa. Se vogliamo un insieme di soluzioni sparse, lasciate all'iniziativa dei singoli, oppure un progetto coerente, che valorizzi il capitale umano e riduca le disuguaglianze. Se vogliamo inseguire il cambiamento o guidarlo.
Perché alla fine tutto si riduce a questo: l'intelligenza artificiale sta già educando gli studenti, nel bene o nel male. La differenza la farà il sistema che saremo capaci di costruire intorno a questa realtà. E questa, oggi, è una responsabilità che non possiamo più rimandare.
Il valore della formazione e il rischio di non riconoscerlo
Ci troviamo in un’epoca storica in cui il mercato diventa sempre più complesso e competitivo. In questo scenario, è il capitale umano a distinguere realmente sistemi economici e imprese. Investire oggi sulla formazione significa puntare su qualcosa che genera valore tangibile. Le nuove generazioni, così come chi è già nel mondo del lavoro, cercano percorsi che abbiano un senso, ma soprattutto un ritorno reale sull’investimento di tempo e denaro.
Eppure, se allarghiamo lo sguardo, emerge una contraddizione.
Da una parte il mercato chiede competenze sempre più evolute, aggiornate, ibride. Dall’altra cresce il dubbio sul valore della formazione, soprattutto tra i più giovani. Il dibattito internazionale mette in discussione il ritorno economico dell’università.
In contesti come il Regno Unito, oltre il 40% della forza lavoro è laureata, ma i salari dei laureati si sono progressivamente ridotti, fino in alcuni casi ad avvicinarsi a quelli di chi non ha un titolo universitario. Allo stesso tempo, il costo della formazione continua a crescere, generando un disallineamento tra investimento e ritorno economico.
Cala la fiducia nelle proprie competenze
E anche in Italia i segnali sono chiari. Se da un lato la formazione continua si conferma come uno dei principali fattori di crescita salariale, dall’altro emerge un dato più preoccupante: la fiducia nelle proprie competenze cala drasticamente nel tempo, fino a scendere al 6% dopo i 55 anni. È il segno di un sistema che fatica a sostenere percorsi di apprendimento lungo tutto l’arco della vita.
Allo stesso tempo, il mercato continua a segnalare una carenza di competenze qualificate, mentre il numero di laureati resta inferiore rispetto alla media europea. Anche qui la contraddizione è evidente: la formazione genera valore, ma quel valore non è ancora riconosciuto e distribuito in modo sistemico.
Tuttavia, i dati mostrano che chi investe in riqualificazione e aggiornamento continuo aumenta in modo significativo il proprio valore sul mercato del lavoro. Studi recenti mostrano che i percorsi di riqualificazione possono generare aumenti salariali fino al 37%. Non è quindi la formazione a non funzionare. È il modo in cui il sistema ne riconosce e distribuisce il valore.
Riconoscere il valore della Formazione
Il punto, quindi, non è se la formazione serva oppure no. Il punto è se il sistema è in grado di riconoscerne il valore. Oggi siamo di fronte a una tensione evidente: la domanda di competenze cresce, ma il ritorno economico percepito della formazione non cresce allo stesso ritmo. È qui che si crea la frattura. È qui che nasce la crisi di fiducia. Quando il percorso formativo non garantisce un miglioramento tangibile delle condizioni economiche e professionali, smette di essere una scelta ovvia. Diventa una scommessa. E sempre più spesso, una scommessa percepita come rischiosa.
Questo non è solo un problema educativo. È un problema economico. Un sistema che non remunera adeguatamente il capitale umano qualificato finisce per indebolire la propria capacità di crescita. Perché il capitale umano non è una risorsa infinita. Si forma nel tempo, richiede investimenti, e soprattutto ha bisogno di essere riconosciuto. Se questo riconoscimento manca, il rischio è duplice: da un lato si riduce l’incentivo a formarsi, dall’altro si genera una polarizzazione tra chi riesce ad accedere a percorsi di valore e chi resta ai margini.
Il ruolo decisivo della Comunicazione
In questo contesto, la comunicazione gioca un ruolo decisivo. Per anni abbiamo costruito una narrazione chiara: studiare, formarsi, investire su sé stessi è la chiave per migliorare la propria condizione. Ma quando questa promessa non si traduce in risultati concreti, la distanza tra racconto e realtà diventa evidente. E quella distanza si trasforma in sfiducia. La sfida, quindi, non è solo comunicare meglio il valore della formazione. È riallineare il sistema affinché quella promessa torni ad essere credibile. E qui entra in gioco il ruolo delle università.
Le università sono forse le uniche istituzioni in grado di tenere insieme tutte le dimensioni di questo problema: formazione, ricerca, impresa, mercato del lavoro. Non più solo luoghi di trasmissione del sapere, ma piattaforme di interconnessione dell’ecosistema. Possono diventare il punto in cui si costruisce un dialogo continuo tra domanda e offerta di competenze. Il luogo in cui la formazione non è scollegata dal lavoro, ma ne anticipa le evoluzioni. Il nodo in cui imprese, studenti e istituzioni trovano un linguaggio comune. Ma questo richiede un cambio di paradigma.
Serve un nuovo modello di Formazione
Non basta aggiornare i programmi. Non basta introdurre nuove tecnologie. Serve un modello in cui la formazione sia integrata nei processi economici e in cui il valore generato venga riconosciuto e distribuito in modo più coerente. Perché alla fine il punto è semplice, anche se spesso evitato: se vogliamo che le persone investano nella propria formazione, dobbiamo fare in modo che quella formazione venga riconosciuta anche economicamente. Non in termini di promessa, ma in termini reali.
Altrimenti il sistema si inceppa. E quando si inceppa il capitale umano, si inceppa anche la crescita.
Solo così la formazione può tornare a essere ciò che dovrebbe essere: il principale fattore di competitività e innovazione di un Paese.
Formazione e lavoro: come uscire dal circolo vizioso
C’è una contraddizione che attraversa il nostro Paese e che non possiamo più ignorare. Da un lato, quasi una posizione su due è difficile da coprire. Le imprese dichiarano un mismatch strutturale che in alcuni settori – costruzioni, industria, manifattura – supera il 60%. I tempi medi di reperimento del personale superano i quattro mesi, con punte ancora più alte nei comparti tecnici. Dall’altro lato, aumentano i giovani inattivi.
Non è un problema di quantità. È un problema di allineamento. È un problema di sistema. E quando un sistema non riesce a mantenere un dialogo sufficientemente strutturato tra formazione e sviluppo economico, entra in un circolo vizioso.
Quando formazione e lavoro non si parlano
Il circolo vizioso è semplice da descrivere, anche se complesso da risolvere. Quando il dialogo tra sistema educativo e sistema produttivo non è pienamente allineato, si crea un disallineamento che penalizza giovani e imprese. Competenze poco coerenti con la domanda generano inattività o sotto-occupazione. L’inattività riduce il potenziale produttivo del Paese. La riduzione del potenziale produttivo rallenta il PIL. Un PIL debole riduce la capacità di investimento pubblico e privato in formazione. E il ciclo si ripete.
Nel frattempo, nell’epoca della reinvenzione continua e accelerata, le imprese cercano altrove. O rinunciano a crescere. La reinvention delle organizzazioni non può avvenire in isolamento. Se le aziende stanno ripensando modelli di business, processi e competenze per restare competitive, anche la formazione deve attraversare una trasformazione altrettanto profonda.
Evoluzione del sistema educativo
Senza un’evoluzione parallela del sistema educativo, il rischio è creare due mondi che corrono a velocità diverse. La connessione tra istruzione e lavoro non è automatica: va progettata. E oggi più che mai va ripensata in modo sistemico, continuo e strategico.
Un giovane che non trova un canale di ingresso efficace nel mondo del lavoro non è solo un dato statistico. È capitale umano che non si attiva. È fiducia che si riduce. È mobilità sociale che si contrae. Quando questo accade su larga scala, non si tratta più solo di occupazione. Si tratta di modello di sviluppo.
Esiste però un altro circuito possibile. Un sistema formativo capace di intercettare le traiettorie dell’innovazione tecnologica, i cambiamenti demografici e le trasformazioni dei modelli produttivi crea competenze coerenti con l’evoluzione culturale e con la domanda di mercato.
Competenze coerenti generano occupazione qualificata e soddisfazione professionale. L’occupazione qualificata alimenta produttività. La produttività rafforza il PIL. Un PIL solido aumenta la capacità di investimento in ricerca, università, formazione continua.
E il ciclo diventa virtuoso.
Non è teoria. I dati internazionali mostrano una correlazione robusta tra livello di istruzione e crescita economica. I Paesi con una maggiore percentuale di laureati e con sistemi di formazione tecnica avanzata presentano, nel medio-lungo periodo, tassi di produttività e PIL pro capite più elevati. L’investimento in capitale umano non è una voce di spesa: è un moltiplicatore economico.
L'Istruzione è infrastruttura economica
L’istruzione non è solo un ascensore sociale. È un’infrastruttura economica.
Cambiamenti demografici che riducono la popolazione attiva. Innovazione tecnologica che ridefinisce competenze e professioni. Nuovi modelli di apprendimento, ibridi e digitali, che superano il perimetro tradizionale dell’aula. In questo scenario, la formazione non può restare immobile: non è un settore tra gli altri, ma la condizione abilitante di tutti gli altri settori.
Le università, in particolare, hanno oggi l’opportunità di guidare questa evoluzione. Non solo come luoghi di trasmissione del sapere, ma come piattaforme di connessione tra ricerca, organizzazioni e società. Possono integrare competenze tecniche e soft skill, rafforzare l’apertura internazionale, anticipare le traiettorie del mercato e tradurle in percorsi formativi coerenti.
Possono diventare attivatori di un ecosistema post-digitale che connette scuola, imprese e istituzioni, combinando personalizzazione e scalabilità.
In conclusione, possiamo accettare il circolo vizioso, limitandoci a registrare il mismatch e la fuga dei talenti. Oppure possiamo scegliere il circolo virtuoso, investendo in formazione come infrastruttura strategica.
Non è una scelta ideologica. È una scelta economica. La domanda non è se possiamo permetterci di investire nella formazione. È se possiamo permetterci di non farlo.
E la risposta, guardando numeri e dinamiche globali, è sempre più chiara.
Come trattenere talenti nell’era dell’intelligenza artificiale
Nella società post digitale l’innovazione fornisce mezzi tecnologici che consentono un importante aumento della produttività. Ma tra la nascita della tecnologia e l’adozione della stessa in maniera pervasiva vi è di mezzo la capacità delle persone di adattarsi al cambiamento.
E mentre l’intelligenza artificiale entra in pompa magna nelle organizzazioni, la tentazione è forte: accorciare i tempi, automatizzare, fare “di più con meno”. Ma la vera domanda che deve porsi un manager non è solo “come usare l’IA” ma chi avrà ancora persone aggiornate, capaci, motivate fra 5 anni?
La ricerca di nuove competenze
La ricerca di nuove competenze si scontra già oggi con un capitale umano sempre più scarso: c’è un mismatch crescente tra domanda e offerta di skill, aggravato da un calo demografico strutturale. Tra dieci anni, in Italia, avremo 3 milioni di persone in meno: un dato che non riguarda solo la società, ma anche il lavoro.
In questo scenario, aggravato dal rischio di cronicizzazione del fenomeno dei Neet – giovani che non lavorano né studiano, trattenere e valorizzare le persone non è solo motivante: è una scelta economicamente vantaggiosa. Un dipendente qualificato, secondo il Center for American Progress, può costare fino al 213% del suo stipendio annuo se deve essere sostituito.
Le competenze da aggiornare, i dati
Secondo il rapporto Future of Jobs 2025 del World Economic Forum, il 63% dei datori di lavoro indica le lacune nelle competenze come il principale ostacolo alla trasformazione aziendale nei prossimi cinque anni. L’85% delle aziende punterà sulla riqualificazione professionale, ma solo il 50% è pronto a ridistribuire internamente le risorse in ruoli in crescita. Intanto, 4 lavoratori su 10 sanno già di dover aggiornare le proprie competenze entro lo stesso periodo.
Questo contesto apre una nuova era di un concetto non nuovo: la ricerca e la valorizzazione del talento. Il capitale umano delle aziende è destinato ad aumentare di valore, data la scarsità. Questo rende urgente lavorare ai dei programmi di reskilling permanenti, ma anche di attivare programmi di individuazione dei talenti e delle loro skill per dei percorsi di carriera in grado di combinare movimenti orizzontali e verticali e di usare la tecnologia per asettizzare il talento e il patrimonio culturale dell’organizzazione.
Questo approccio, speso noto alle grandi aziende, deve entrare nel patrimonio della PMI data la specificità del proprio capitale umano incrociato con il calo demografico.
Implementare un sistema di questo tipo aumenta non solo la resilienza dell’azienda e la retention, ma anche la fiducia. Le persone percepiscono la possibilità di crescere, essere viste, contribuire. Questo genera un clima positivo, riduce l’ansia da cambiamento e rafforza la coesione.
La costruzione di una resilienza organizzativa
5 consigli per costruire resilienza organizzativa attraverso il Capitale Umano Human+ Machine:
1. Realizza piani di sviluppo interni
Mappa i talenti e costruisci percorsi di crescita che permettano di far emergere nuove figure chiave.
2. Rendi visibili le opportunità di carriera
Le persone restano dove vedono un futuro. Comunica con chiarezza i percorsi evolutivi e i criteri di valorizzazione.
3. Integra l’IA come custode della conoscenza
Non sostituire, ma affianca. Usa l’IA per assettizzare il know-how e garantire la business continuity.
4. Crea un clima di fiducia e sicurezza psicologica
Le organizzazioni attrattive sono quelle in cui si può imparare, sbagliare e contribuire senza paura.
5. Anticipa i cambiamenti, non inseguirli
Preparati oggi alla possibile uscita di figure chiave domani. La pianificazione delle competenze è un atto strategico.
Happy trust!
India, come il capitale umano qualificato traina la crescita del paese
L'India è uno dei paesi più grandi del mondo, con una popolazione di oltre 1,4 miliardi di persone. È anche una delle economie che si sta sviluppando più velocemente, con un tasso di crescita del PIL costantemente tra i più elevati negli ultimi anni. Uno dei fattori chiave del successo è la sua imponente forza lavoro altamente qualificata, che include ingegneri, scienziati, programmatori e altri professionisti specializzati.
Nonostante la presenza di una grande povertà nel paese, l'India ha un sistema d'istruzione molto ampio, diversificato e in grado di gestire numeri elevatissimi.
Secondo le statistiche, questo Paese immette sul mercato del lavoro ogni anno due milioni di laureati di cui circa mezzo milione ingegneri. Per renderci conto del valore di queste cifre basta constatare che in Italia il numero complessivo di ingegneri è di circa 250 mila persone. Un risultato notevole, considerando le molte sfide da affrontare, tra cui la povertà, la disuguaglianza e la mancanza di infrastrutture di base in alcune parti del territorio. Tuttavia, nonostante queste sfide si è riuscito a creare un capitale umano differenziante, che diventa il miglior alleato per la stessa crescita economica.
La maggior parte delle scuole e delle università sono gestite dal governo, anche se ci sono scuole e Università private di alto livello. C’è anche un gran numero di istituti tecnici e di ricerca, tra cui l'IT (Indian Institutes of Technology), che sono considerati tra le migliori scuole di ingegneria del mondo.
Un sistema di istruzione oggetto di investimenti crescenti, molto orientato alla specializzazione e alla sperimentazione di metodi innovativi, con tanti studenti che scelgono di concentrarsi su aree specifiche come l'ingegneria, la medicina, l'informatica e così via. Ciò significa che i giovani che escono dalle scuole e dalle Università sono in grado di contribuire immediatamente al fabbisogno di industrie e alle organizzazioni del paese.
Con l’obiettivo di avere un capitale umano in grado di gestire positivamente le discontinuità macro-economiche è molto attiva la collaborazione pubblico-privato. Le aziende, infatti, investono percentuali importanti dei loro ricavi per programmi di formazione e di sviluppo dei dipendenti.
La strategia dell’India appare avere il chiaro intento di rendere il Paese molto attraente per il mercato e per gli investitori. I dati aiutano ad inquadrare la strategia.
Già nel 2018 il rapporto “Educational at glancer 2021”, confermava che il 34% dei laureati indiani avevano completato un corso di laurea in una disciplina STEM. Questo accadeva nel momento in cui l’Europa si fermava al 24% e gli Stati Uniti ristagnavano in un povero 11%. Aggiungiamo a questo che mentre i paesi occidentali invecchiano secondo l’Organizzazione Internazionale del Lavoro, i due terzi della popolazione indiana ha meno di 35 anni.
Possiamo quindi affermare che l’India ha deciso di mettere a disposizione dell’economia mondiale un'enorme riserva di talento giovane.
Ma non solo. Anche gli investimenti nell'innovazione e nella ricerca stanno crescendo rapidamente, con molte aziende, start-up e istituzioni che collaborano per sviluppare nuove tecnologie e prodotti. Questi sforzi di innovazione stanno contribuendo a posizionare l'India come una delle principali potenze tecnologiche del mondo, e molte organizzazioni indiane stanno guadagnando una reputazione globale per la loro innovazione e la loro capacità di adattarsi rapidamente ai cambiamenti in corso.
È strabiliante costatare come un paese con un reddito medio annuo di poco più di 2 mila dollari sia stato in grado di darsi una strategia tanto lucida ed efficace per proiettarsi nel nuovo millennio.
Certamente il caso India è molto interessante visto dall’Italia, che ha la grande occasione di affrontare alcuni di questi temi attraverso gli investimenti previsti dal PNRR. Comunicare l’innovazione è quindi sempre più importante per contribuire a tenere alta l’attenzione su una sfida che può determinare il posizionamento del Paese nel contesto mondiale dei prossimi decenni.