La retorica del lavoro oltre il salario
Negli ultimi anni abbiamo imparato a raccontare il lavoro attraverso parole nuove. Purpose, benessere, flessibilità, sostenibilità, inclusione, crescita personale, equilibrio tra vita professionale e privata. È un’evoluzione positiva, perché per troppo tempo l’esperienza lavorativa è stata ridotta a uno scambio puramente economico. Ma ogni cambiamento di linguaggio porta con sé un rischio: quello di sostituire una semplificazione con un’altra.
La vecchia idea secondo cui si lavorava soltanto per lo stipendio era certamente incompleta. Ma lo è anche la nuova narrativa secondo cui la retribuzione sarebbe diventata quasi secondaria.
Quando la retribuzione scivola al ventesimo posto
Qualche giorno fa mi sono soffermato su un articolo dedicato all’attrattività delle imprese italiane come datori di lavoro. La riflessione partiva da una ricerca di Group Caliber condotta su oltre cinquemila persone tra i 18 e i 45 anni in Germania, Italia e Stati Uniti. Tra le quaranta società del FTSE MIB considerate, ventidue avrebbero una reputazione generale migliore rispetto alla percezione di cui godono come luoghi nei quali lavorare. In altre parole, un marchio può essere conosciuto, apprezzato e persino ammirato senza riuscire a diventare automaticamente desiderabile per chi cerca un’occupazione.
Fin qui, nulla di particolarmente sorprendente.
A colpirmi è stato un altro passaggio: nella fascia tra i 18 e i 45 anni la retribuzione comparirebbe soltanto al ventesimo posto tra gli elementi capaci di rendere attrattiva un’azienda. La possibilità di carriera sarebbe addirittura al ventunesimo. Tra gli studenti delle discipline STEM, il salario non andrebbe oltre l’ottava posizione, restando fuori dai primi cinque fattori decisivi.
Ai primi posti emergerebbero invece caratteristiche come la sostenibilità ambientale, la credibilità del purpose, la capacità dell’impresa di mantenere le promesse, l’interesse suscitato dal marchio e la sua distintività.
Sono dati interessanti. Ma proprio perché interessanti meritano di essere interpretati con prudenza.
La distanza tra ciò che dichiariamo e ciò che facciamo
Possiamo davvero concludere che il salario non sia più centrale? Possiamo sostenere che una persona scelga il proprio futuro professionale soprattutto in base alle politiche di sostenibilità di un’impresa, relegando la retribuzione in fondo alla graduatoria? Oppure esiste una distanza tra ciò che dichiariamo quando rispondiamo a un questionario e ciò che facciamo quando dobbiamo prendere una decisione concreta?
È in questa distanza che si inserisce quella che definirei la retorica del lavoro oltre il salario.
Una narrazione secondo cui le nuove generazioni non lavorerebbero principalmente per guadagnare, ma per riconoscersi in una causa, esprimere la propria identità, condividere i valori di un’organizzazione e contribuire a qualcosa di più grande. Una narrazione affascinante, spesso sostenuta in buona fede, che contiene una parte importante di verità. Il lavoro non è soltanto reddito. È relazione, dignità, partecipazione sociale, apprendimento, identità e possibilità di incidere sulla realtà.
Il problema nasce quando tutto questo non si aggiunge al salario, ma sembra prenderne il posto. Soprattutto in un paese come l’Italia che ha da poco emesso un decreto dal nome auto esplicativo “salario giusto”.
Bisogna quindi fare attenzione a non usare concetti come purpose, benessere e sostenibilità dimenticando la dimensione materiale del lavoro, dando il percepito di separare i grandi progetti sistemici dalle necessità delle persone di progettare il proprio futuro. Un futuro che in particolare per i giovani, spesso dichiarati dalle ricerche così lontani da interessarsi al salario, pone un fortissimo interrogativo proprio sulla sostenibilità finanziaria alla cui base abbiamo il delicato asse lavoro/tasse/servizi pubblici.
Il salario come soglia minima, non come preferenza
Quindi la narrazione dei sondaggi andrebbe fatta con attenzione. Le risposte raccolte spesso raccontano soltanto una parte della realtà. Quando ci viene chiesto quale caratteristica desideriamo in un datore di lavoro, tendiamo a indicare ciò che distingue un’impresa da un’altra. La retribuzione, invece, può essere considerata una condizione preliminare, quasi implicita.
Una persona potrebbe non indicare lo stipendio tra i primi fattori perché dà per scontato che sia adeguato. Esattamente come, scegliendo un ristorante, potrebbe parlare della qualità della cucina, dell’atmosfera e del servizio senza precisare di aspettarsi che il cibo sia sicuro. Ma l’assenza di quel requisito dalla risposta non significa che esso non sia fondamentale. Significa che viene considerato una soglia minima, prima ancora che un elemento di preferenza.
La ricerca economica e comportamentale invita da tempo a distinguere tra preferenze dichiarate e scelte effettive. Uno studio sperimentale sul rapporto tra reputazione del datore di lavoro e salario ha rilevato che, di fronte a offerte concrete, i partecipanti tendevano a preferire una retribuzione più alta presso un’impresa dal marchio debole rispetto a una paga inferiore proposta da un datore con una reputazione più forte. Questo non dimostra che il brand sia irrilevante, ma suggerisce che la sua capacità di compensare una differenza economica abbia limiti precisi.
Una ricerca pubblicata nel 2026 ha inoltre analizzato il modo in cui le convinzioni sulla retribuzione influenzano il presunto scambio tra salario e qualità dell’ambiente lavorativo. I risultati mostrano che le persone apprezzano realmente i benefit e le condizioni non economiche, ma possono avere informazioni incomplete o distorte sugli stipendi effettivamente disponibili. Di conseguenza, la disponibilità dichiarata a rinunciare a una parte della paga in cambio di determinati vantaggi potrebbe non riflettere perfettamente le decisioni prese in condizioni di piena informazione.
L'employer branding e il rischio dell'autoreferenzialità
Bisogna quindi salvaguardare la narrativa dell’employer branding da errori già compiuti dalla comunicazione commerciale. Quando la distanza tra la promessa e l’esperienza diventa troppo grande, la narrazione smette di creare attrazione e comincia a produrre sfiducia.
Un’impresa può definirsi sostenibile, inclusiva e orientata al benessere. Ma il suo vero employer brand non coincide con ciò che scrive nella pagina “Lavora con noi”. Si forma nell’esperienza quotidiana dei dipendenti, nei colloqui tra colleghi, nelle recensioni online, nei messaggi condivisi sui social e nelle storie raccontate fuori dall’ufficio.
Quando i social riscrivono la reputazione del lavoro
Non a caso i social media e piattaforme di networking rappresentano la principale fonte attraverso cui i giovani raccolgono informazioni sulle aziende. A livello internazionale raggiungono il 31%, seguiti dai portali di lavoro online con il 30% e dai motori di ricerca con il 29%. In Italia i social arrivano al 32%, mentre i siti aziendali, pur risalendo al terzo posto, si fermano al 25%.
Anche questo dato racconta una trasformazione importante.
Le aziende non controllano più integralmente la narrazione del lavoro. Possono certamente produrre contenuti, campagne e testimonianze, ma la loro reputazione come datori di lavoro viene costruita anche dalle conversazioni che avvengono al di fuori dei canali ufficiali, quindi chiudere il gap tra promessa e esperienza reale sarà sempre più importante, dato anche il crescente peso dei sistemi di intelligenza artificiale sulla reputazione.
L'alibi involontario della retorica sul purpose
È qui che la retorica del lavoro oltre il salario diventa pericolosa. Non perché sia sbagliato raccontare gli aspetti immateriali dell’esperienza professionale, ma perché può offrire alle organizzazioni un alibi involontario. Se i sondaggi ci dicono che lo stipendio è al ventesimo posto, si potrebbe concludere che investire sulla reputazione, sull’ambiente di lavoro o sul racconto della sostenibilità sia più importante che affrontare la questione retributiva, minando anche i recenti richiami all’Italia da parte della Commissione Europea e dell’OCSE ad affrontare la stagnazione dei salari.
C’è poi un’altra ragione per cui questa riflessione riguarda direttamente la comunicazione. Negli ultimi anni le imprese hanno sviluppato linguaggi sempre più sofisticati per attrarre talenti. Video emozionali, ambassador interni, storytelling sui valori, contenuti dedicati al benessere, giornate aziendali, programmi di volontariato e campagne sulla sostenibilità.
Sono strumenti utili, quando raccontano una realtà. Diventano fragili quando cercano di sostituirla. Nell’epoca dei social e dell’avvento dell’IA, infatti, l’esperienza dei dipendenti è diventata un mezzo di comunicazione diffuso. Ogni promessa può essere confrontata con una testimonianza. Ogni valore può essere verificato attraverso una storia. Ogni campagna può essere messa accanto alle condizioni effettive.
Questo non significa che le imprese debbano smettere di raccontarsi. Significa che devono costruire una narrazione meno autoreferenziale e più dimostrabile. Tenere sempre fisso l’obiettivo di chiudere il gap tra promessa e realtà.
Forse il salario compare nelle ultime posizioni di alcuni sondaggi perché abbiamo imparato a desiderare molto di più da un’impresa. Ed è una buona notizia. Ma sarebbe un errore concludere che abbiamo smesso di averne bisogno.
Il valore della formazione e il rischio di non riconoscerlo
Ci troviamo in un’epoca storica in cui il mercato diventa sempre più complesso e competitivo. In questo scenario, è il capitale umano a distinguere realmente sistemi economici e imprese. Investire oggi sulla formazione significa puntare su qualcosa che genera valore tangibile. Le nuove generazioni, così come chi è già nel mondo del lavoro, cercano percorsi che abbiano un senso, ma soprattutto un ritorno reale sull’investimento di tempo e denaro.
Eppure, se allarghiamo lo sguardo, emerge una contraddizione.
Da una parte il mercato chiede competenze sempre più evolute, aggiornate, ibride. Dall’altra cresce il dubbio sul valore della formazione, soprattutto tra i più giovani. Il dibattito internazionale mette in discussione il ritorno economico dell’università.
In contesti come il Regno Unito, oltre il 40% della forza lavoro è laureata, ma i salari dei laureati si sono progressivamente ridotti, fino in alcuni casi ad avvicinarsi a quelli di chi non ha un titolo universitario. Allo stesso tempo, il costo della formazione continua a crescere, generando un disallineamento tra investimento e ritorno economico.
Cala la fiducia nelle proprie competenze
E anche in Italia i segnali sono chiari. Se da un lato la formazione continua si conferma come uno dei principali fattori di crescita salariale, dall’altro emerge un dato più preoccupante: la fiducia nelle proprie competenze cala drasticamente nel tempo, fino a scendere al 6% dopo i 55 anni. È il segno di un sistema che fatica a sostenere percorsi di apprendimento lungo tutto l’arco della vita.
Allo stesso tempo, il mercato continua a segnalare una carenza di competenze qualificate, mentre il numero di laureati resta inferiore rispetto alla media europea. Anche qui la contraddizione è evidente: la formazione genera valore, ma quel valore non è ancora riconosciuto e distribuito in modo sistemico.
Tuttavia, i dati mostrano che chi investe in riqualificazione e aggiornamento continuo aumenta in modo significativo il proprio valore sul mercato del lavoro. Studi recenti mostrano che i percorsi di riqualificazione possono generare aumenti salariali fino al 37%. Non è quindi la formazione a non funzionare. È il modo in cui il sistema ne riconosce e distribuisce il valore.
Riconoscere il valore della Formazione
Il punto, quindi, non è se la formazione serva oppure no. Il punto è se il sistema è in grado di riconoscerne il valore. Oggi siamo di fronte a una tensione evidente: la domanda di competenze cresce, ma il ritorno economico percepito della formazione non cresce allo stesso ritmo. È qui che si crea la frattura. È qui che nasce la crisi di fiducia. Quando il percorso formativo non garantisce un miglioramento tangibile delle condizioni economiche e professionali, smette di essere una scelta ovvia. Diventa una scommessa. E sempre più spesso, una scommessa percepita come rischiosa.
Questo non è solo un problema educativo. È un problema economico. Un sistema che non remunera adeguatamente il capitale umano qualificato finisce per indebolire la propria capacità di crescita. Perché il capitale umano non è una risorsa infinita. Si forma nel tempo, richiede investimenti, e soprattutto ha bisogno di essere riconosciuto. Se questo riconoscimento manca, il rischio è duplice: da un lato si riduce l’incentivo a formarsi, dall’altro si genera una polarizzazione tra chi riesce ad accedere a percorsi di valore e chi resta ai margini.
Il ruolo decisivo della Comunicazione
In questo contesto, la comunicazione gioca un ruolo decisivo. Per anni abbiamo costruito una narrazione chiara: studiare, formarsi, investire su sé stessi è la chiave per migliorare la propria condizione. Ma quando questa promessa non si traduce in risultati concreti, la distanza tra racconto e realtà diventa evidente. E quella distanza si trasforma in sfiducia. La sfida, quindi, non è solo comunicare meglio il valore della formazione. È riallineare il sistema affinché quella promessa torni ad essere credibile. E qui entra in gioco il ruolo delle università.
Le università sono forse le uniche istituzioni in grado di tenere insieme tutte le dimensioni di questo problema: formazione, ricerca, impresa, mercato del lavoro. Non più solo luoghi di trasmissione del sapere, ma piattaforme di interconnessione dell’ecosistema. Possono diventare il punto in cui si costruisce un dialogo continuo tra domanda e offerta di competenze. Il luogo in cui la formazione non è scollegata dal lavoro, ma ne anticipa le evoluzioni. Il nodo in cui imprese, studenti e istituzioni trovano un linguaggio comune. Ma questo richiede un cambio di paradigma.
Serve un nuovo modello di Formazione
Non basta aggiornare i programmi. Non basta introdurre nuove tecnologie. Serve un modello in cui la formazione sia integrata nei processi economici e in cui il valore generato venga riconosciuto e distribuito in modo più coerente. Perché alla fine il punto è semplice, anche se spesso evitato: se vogliamo che le persone investano nella propria formazione, dobbiamo fare in modo che quella formazione venga riconosciuta anche economicamente. Non in termini di promessa, ma in termini reali.
Altrimenti il sistema si inceppa. E quando si inceppa il capitale umano, si inceppa anche la crescita.
Solo così la formazione può tornare a essere ciò che dovrebbe essere: il principale fattore di competitività e innovazione di un Paese.
STEM: la chiave per un Paese "Future Ready”
Era il 1988 quando Piero Angela esortava: “ Abbiamo bisogno di uomini che sappiano cucire la cultura umanistica con quella scientifica” e dopo quasi 40 anni la nuova “riforma” della scuola non sembra avere assimilato questo appello. Tutto questo quando l'intelligenza artificiale sta riscrivendo le regole del lavoro, della società e la tecnologia sempre più plasma ogni settore, nel viaggio alla modernizzazione tecnologica dove algoritmi e agenti digitale riscrivono regole e confini.
È forse la conoscenza del latino o del greco a renderci protagonisti della contemporaneità, o la capacità di progettare applicativi di AI? Questa provocazione non è retorica, i recenti avvenimenti ci mettono difronte al fatto che questo è il cuore del dibattito in un dualismo datato tra la necessità di preservare un'istruzione umanistica di stampo novecentesca e l'urgenza di puntare sulle materie STEM (scienza, tecnologia, ingegneria, matematica).
I numeri parlano chiaro: nei paesi più progrediti, l’investimento nelle STEM è un propulsore di produttività. Un +10% nelle competenze tecnologiche corrisponde a un +15% di produttività, secondo l’OCSE. Ancora più eloquente è uno studio della Oxford University: competenze in intelligenza artificiale, apprendimento automatico e scienza dei dati aumentano i salari potenziali del 40%. Questa crescita non è solo numerica, ma metaforica: rappresenta il balzo verso un futuro in cui l’innovazione non sarà più una scelta, ma una necessità.
Se vogliamo vedere l’importanza di questo percorso, basta volgere lo sguardo al Medio Oriente, un’area spesso associata al passato, ma oggi proiettata con forza verso il domani. In paesi come Emirati Arabi Uniti e Arabia Saudita, il 77% dei lavoratori ritiene fondamentale aggiornare le proprie competenze STEM per affrontare le sfide dell’era digitale. Non si tratta solo di parole: interi sistemi educativi stanno mutando per supportare la formazione in settori cruciali come la robotica, l’energia sostenibile e l’intelligenza artificiale.
Ad esempio, iniziative come il programma “STEM for All” negli Emirati hanno portato a un incremento del 60% degli iscritti a corsi universitari scientifici in soli cinque anni. Questa regione sta dimostrando che non importa da dove parti, ma dove decidi di andare. Con una visione chiara, l’impegno nel presente può trasformare il futuro.
Il Lavoro come rinascita: case study innovativi
L’insegnamento delle STEM non conosce confini né barriere, come dimostrano due esempi emblematici. L’Università di Helsinki, ha messo a disposizione dei carcerati un corso per imparare le basi dell’intelligenza artificiale per prepararsi al mercato del lavoro una volta scontatta la loro pena: un’analogia concreta tra la libertà mentale e la libertà fisica.
Nel frattempo, dall’altra parte del mondo, l’UCLA ha deciso di utilizzare l’intelligenza artificiale non solo per sviluppare la tecnologia, ma anche per rafforzare le materie umanistiche. Il corso di letteratura comparata della professoressa Zrinka Stahuljak sfrutta la piattaforma AI Kudu per personalizzare materiali didattici e stimolare l’analisi critica degli studenti. È un esempio di ciò che le STEM possono fare: non cancellare, ma trasformare. Non chiudere, ma aprire.
In questo scenario, i giovani e le imprese non sono più solo consumatori di conoscenza: sono creatori e innovatori. Guidati da capacità, curiosità e necessità, reinventano il mondo attraverso approcci scientifici. Le aziende che sostengono questo spirito imprenditoriale ottengono più di profitti.
Prepararsi al futuro: una scelta necessaria
L’Italia deve guardare avanti. L’idea che l’umanesimo e le scienze debbano convergere è corretta, ma non può distogliere l’attenzione da ciò che conta davvero: preparare i giovani alle competenze STEM, perché il futuro non aspetta.
Il nostro Paese rischia di diventare una sineddoche dell’Europa, una parte che non rappresenta più il tutto, un frammento nostalgico di un passato glorioso, mentre altri costruiscono il domani. Per evitare questa trappola, dobbiamo agire ora.
Il dibattito si è acceso proprio recentemente, il Ministro dell’Istruzione e del Merito ha annunciato una riforma volta a rilanciare lo studio della Storia, con una commissione di esperti incaricata di aggiornare le Indicazioni Nazionali. È un tentativo lodevole, ma solleva almeno 3 interrogativi: stiamo forse cercando di invertire il corso di una trasformazione inevitabile? Forse è il passato che ci guida, o l’innovazione che ci chiama? È forse il latino che ci prepara, o la tecnologia che ci insegna?".
Il Ruolo della Comunità Scientifica
La comunità scientifica, però, non può limitarsi a vivere nella sua torre d’avorio, lontana dai dibattiti umanistici e dalla società. È necessario che gli esperti STEM si impegnino in una divulgazione semplice e accessibile, capace di abbattere il muro di incomprensione che spesso separa scienza e pubblico.
Ma non basta. I professionisti delle scienze devono partecipare attivamente alla vita culturale del Paese, contribuendo a creare un tessuto connettivo in cui sapere scientifico e pensiero umanistico non siano più mondi separati, ma un tutt’uno. Solo quando società, umanesimo e scienza dialogheranno in armonia potremo veramente ambire a un’Italia migliore, capace di progredire senza perdere la sua identità.
Se oggi non investiamo nelle STEM, domani resteremo solo a osservare gli altri costruire ciò che avremmo potuto creare. Le STEM non sono un’alternativa, sono la base. Sono la grammatica del futuro, l’alfabeto di un mondo in cui l’innovazione è il nuovo linguaggio universale. Chiudo attingendo ancora da Angela che citando Toraldo di Francia chiude l’intervista con cui ho aperto questo articolo dicendo: “Non bisogna soltanto fare una la tecnologia a misura dell’uomo ma anche l’uomo, e direi degli intellettuali, a misura della tecnologia”
IA, il copilota che rivoluziona il modo di lavorare
Non è ripetitivo né ridondante insistere su un concetto basilare del nostro tempo: l’intelligenza artificiale sta rivoluzionando tutti i settori, tutti i mestieri e il mercato del lavoro.
Molte professioni richiedono già una trasformazione del lavoro quotidiano attraverso l’Intelligenza Artificiale. Pur ritenendo urgente che l’ecosistema, a partire dal mondo regolatorio, comprenda ed agisca per gestire i rischi che tutte le tecnologie hanno sempre presentato, non possiamo disconoscere che questo grande cambiamento pervaderà sempre di più le nostre vite professionali.
L’AI permette di acquisire veri e propri superpoteri che è bene incorporare nella prassi lavorativa. Tali superpoteri serviranno a imprenditori, manager, impiegati, insegnanti, studenti a migliorare nettamente la qualità dei propri output potendosi dedicare alle attività di maggiore valore, affidando all’AI i volumi.
Affinchè ciò avvenga è necessario acquisire competenze e abilità che ci predispongano a guidare insieme al Co-pilota AI.
Un copilota straordinario che cambia il nostro modo di lavorare e permette a tutti i mestieri di liberare il tempo per attività di maggiore valore. Potenzialmente parliamo di una tecnologia in grado di consentire al mondo del lavoro quel salto verso la sostenibilità che appare sempre più necessario.
Pensando al mio mestiere di comunicatore non posso non considerare mondi possibili dell’AI. I chatbot, sofisticati programmi di conversazione, potrebbero essere capaci di analizzare le domande dei giornalisti e fornire risposte adeguate in tempo reale. Questa innovazione potrebbe, in teoria, rendere le conferenze stampa più efficienti e gestibili e contribuire alla creazioni di meta dati che potrebbero aiutare l’elaborazione di contenuti sempre più personalizzati.
É ovvio che in ottica di trasformazione del mestiere, i nuovi comunicatori devono essere in grado di gestire e controllare, proprio perché abbiamo riconosciuto all’AI il ruolo di co-pilota e non quello di pilota.
Nonostante le tecniche di apprendimento automatico siano sempre più sofisticate, l'AI non può (ancora) competere con la capacità umana di riflettere, ragionare e formulare opinioni basate su esperienze personali.
Tuttavia, ritengo possibile la visione futuristica di un'AI che gestisce interamente una conferenza stampa. Stiamo già assistendo a progressi rapidi nell'apprendimento automatico e nella comprensione del linguaggio naturale. Mentre i sistemi AI continuano a migliorare, diventa plausibile immaginare un futuro in cui l'AI assumerà un ruolo sempre più centrale nella professione del comunicatore.
In conclusione, il mondo cambia perché siamo noi a cambiarlo. Tuttavia, prima di tutto dobbiamo acquisire le competenze per guidare il cambiamento. Ogni rivoluzione tecnologica rappresenta il copilota, ma la direzione la impostiamo sempre noi.
Happy Innovating!
Rebranding della PA: la vera sfida per i Talenti
Nell'era dell'innovazione e della competizione globale, la Pubblica Amministrazione italiana sta affrontando una sfida importante: attrarre e trattenere i talenti necessari per compensare il turn over e per coordinare i progetti previsti dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR).
Dopo decenni di comunicazione con il mantra di ridurre a tutti i costi il personale, la PA si accinge ad attirare nuovi talenti e ad affrontare un ambizioso processo di rebranding che mira a trasformarne l'immagine. Se questo sforzo collettivo dovesse riuscire, come dobbiamo augurarci, potrebbe portare a un mercato dei talenti radicalmente diverso da quello attuale, spostando nettamente gli equilibri in gioco, con l’ingresso di un nuovo attore pubblico che diventa un competitor per le organizzazioni private nel mercato del lavoro.
Il riposizionamento d’immagine in atto ha lo scopo di migliorare la brand image che i talenti e altri stakeholder hanno della PA, e di adeguarla alle esigenze e alle opportunità del contesto. E questo sembra a tutti gli effetti un rebranding proattivo, perché il cambiamento in questione rappresenta un’esclusiva opportunità di miglioramento della percezione.
Quindi, per competere con il settore privato e attrarre i talenti necessari per le operazioni chiave, la Pubblica Amministrazione italiana ha riconosciuto l'importanza di rafforzare il proprio brand. Il riposizionamento in corso mira a comunicare il purpose nel contribuire alle missioni del Paese previste dal PNRR in un momento di grande cambiamento e di segnalare i benefici affrontando di petto i bias che riguardano la PA e che per anni sono stati lasciati circolare senza contrapposizione.
La comunicazione senza dubbio gioca un ruolo fondamentale in questo processo di rebranding. Il dibattito sui media si è più volte acceso sulla trasparenza e la valorizzazione delle competenze presenti nella Pubblica Amministrazione italiana, sui salari e le possibilità di carriera.
Un vero e proprio cambiamento di paradigma: quando la PA italiana riuscirà a diventare più attraente, i giovani professionisti potranno guardare al settore pubblico locale e centrale come un'opzione di carriera altamente interessante, in grado di offrire stabilità, sviluppo professionale e un impatto positivo sulla società.
Sembra quindi che il settore privato avrà a breve un grande ed importante competitor in quella che viene definita ‘la guerra dei talenti’, che sia questo il trigger per accelerare gli investimenti in formazione, anche per la workforce attuale, da molto tempo teorizzati come necessari?